Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié en invoquant une faute grave de ce dernier, les tribunaux font peser traditionnellement la charge de la preuve de la faute grave sur l’employeur.
Une preuve licite
Attention tous les moyens de preuve ne sont pas recevables, sur le plan civil, il convient que les moyens utilisés soient licites et en particulier, les juges exigent que la preuve soit loyale, c’est-à-dire une preuve non obtenue à l’insu du salarié (enregistrement de conversation…).
Valeur du rapport d’audit établi par une société d’expertise comptable
Un rapport d’audit réalisé par une société d’expertise comptable est un moyen de preuve licite dès lors que le cabinet d’audit répond à toutes les contestations émises par le salarié dans son rapport définitif.
Lors de la conclusion d’un contrat ayant pour objet l’exécution d’un travail, la fourniture d’une prestation de services ou l’accomplissement d’un acte de commerce, l’entrepreneur donneur d’ordre doit vérifier la régularité de la situation de son cocontractant (entreprise dûment immatriculée, respect des déclarations sociales ou fiscales, déclaration d’embauche…).
Cette obligation doit être respectée dès lors que le contrat (exécuté en une ou plusieurs fois) porte sur un montant au moins égal à 5000 euros HT, que le cocontractant soit établi en France ou à l’étranger.Cette obligation de vérification doit être respectée au moment de la conclusion du contrat, mais également tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution.
Les documents à exiger
Les documents à exiger sont ceux listés aux articles D 8222-4 à D 8222-7 du Code du travail (Attestation de vigilance datant de moins de six mois délivrée par l’URSSAF, KBIS…).
La liste nominative des salariés étrangers soumis à autorisation de travail doit également être communiquée.
Responsable solidaire des dettes sociales et fiscales de son cocontractant
Ces obligations formelles doivent être scrupuleusement respectées. En effet, si le cocontractant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé, l’entreprise sera responsable notamment du paiement des impôts et cotisations sociales dus par ce dernier.
Les Jeunes Entreprises Innovantes (JEI) peuvent bénéficier d’un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales encadré par l’article 131 de la loi 2003-1311 du 30 décembre 2003. Les salariés titulaires d’un contrat de travail et participant au projet de recherche (chercheurs, techniciens, gestionnaires de projets de recherche et de développement…) sont éligibles à ce dispositif pour la part de rémunération inférieure à 4,5 fois le salaire minimum de croissance.
Eligibilité des mandataires sociaux
Les mandataires sociaux assimilés salariés mais non titulaires d’un contrat de travail (gérant minoritaire de SARL, Président de SAS…) sont eux aussi éligibles dès lors qu’ils participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise ou à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.
Présomption au bénéfice du dirigeant
Le décret d’application prévoit que « le mandataire social est réputé participer à titre principal au projet de recherche et de développement de l’entreprise s’il exerce, en son sein, une activité de recherche ou une activité de gestion de ce projet ».
Au vu de ce texte, la jurisprudence rappelle utilement que « le mandataire social qui remplit les conditions […] est présumé exercer son activité dans des conditions ouvrant droit au bénéfice de l’exonération, sauf à l’organisme de recouvrement à rapporter la preuve contraire » (Cass. 2e civ., 15 févr. 2018, n° 16-22.056).
Il se peut qu’une personne intervienne très ponctuellement dans une entreprise sans pour autant être déclaré aux organismes sociaux. Les chefs d’entreprise peuvent alors justifier leurs démarches en soulevant le caractère bénévole de l’intervention de la personne tierce.
Le bénévolat, au-delà du caractère ponctuel et limité de l’intervention, nécessiterait de prouver que la personne est intervenue en dehors de tout lien de subordination et sans perspective d’obtenir une rémunération.
Cette définition très restrictive induit quasi systématiquement de conclure un contrat de travail pour la prestation concernée.
Des sanctions lourdes
Si la prestation est requalifiée en salariat, l’entreprise peut être sanctionnée pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende a minima).
Chaque embauche doit donner lieu à une déclaration auprès des organismes sociaux (les URSSAF dans le cas général).
Cette déclaration obligatoire est nécessairement préalable à l’embauche : elle doit donc intervenir au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard au moment de l’entrée en fonction du salarié.
Si les URSSAF sont plutôt conciliantes lorsque la déclaration est effectuée peu de temps après l’embauche, il ne faut pas perdre de vue que les sanctions relatives au non-respect du délai sont très lourdes.
Une qualification de travail dissimulé
Le défaut de déclaration à l’embauche peut constituer le délit de travail dissimulé (de 45000 euros à 225000 euros d’amende + 3 ans d’emprisonnement).
Par ailleurs, le défaut de déclaration donne lieu à une amende administrative de 1071 euros et à des pénalités de retard.
Date limite de déclaration et de paiement des cotisations
A chaque période de paie, le salaire doit être soumis aux cotisations sociales et doit, à cette fin, être déclaré aux organismes sociaux. Cette déclaration est effectuée par le biais de la Déclaration Sociale Nominative (ou DSN).
La DSN est adressée chaque mois pour chaque établissement de l’entreprise en respectant des dates butoirs déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Cette déclaration doit être adressée au plus tard :
le 5 du mois (à midi) suivant la période de paie pour les employeurs dont l’effectif est d’au moins 50 salariés
Le 15 (à midi) du mois suivant la période de paie dans les autres cas
Des sanctions lourdes
Lorsque le cotisant n’a pas produit la DSN dans les délais impartis, la pénalité encourue est de 1,5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par mois ou fraction de retard.
Concrètement, pour 2018, la pénalité est de 49,67 euros par salarié et par mois ou fraction de mois de retard.
Le champ d’application de la retraite des cadres est défini par la convention collective du 14 mars 1947.
En application de l’article 4 de ladite convention, les bénéficiaires du régime AGIRC sont les ingénieurs et cadres définis par les arrêtés de mise en ordre des salaires des diverses branches professionnelles ou par des conventions ou accords conclus sur le plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective et qui se sont substitués aux arrêtés de salaires.
D’autres catégories peuvent être également concernées : vrp, mandataire social…
Un régime pouvant être obligatoire pour certains non-cadres
Des salariés non cadres peuvent être concernés par le régime de retraite des cadres et ce de manière obligatoire.
Dans le langage commun, on parle alors « d’assimilés cadres » ou « d’article 4 bis ».
Pour s’assurer des salariés assujettis, il est opportun d’aller consulter la plateforme AFFILIA https://affilia.agirc-arrco.fr/ .
Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à nous contacter:
110, boulevard de Fontainebleau – 91813 CORBEIL-ESSONNES CEDEX
Un mandataire social n’est pas salarié de l’entreprise (sauf s’il cumule son mandat avec un véritable contrat de travail) et ne peut se voir appliquer les droits et obligations résultant des conventions collectives. Aussi, si une convention collective prévoit une obligation de couverture prévoyance, ce texte ne sera pas contraignant pour le mandataire social.
Pour autant, certains mandataires sociaux (gérant minoritaire de SARL, Président de SAS…) sont assimilés salariés au sens de la sécurité sociale en étant affiliés au régime général des salariés.
A ce titre, les mandataires concernés sont, s’ils perçoivent une rémunération, nécessairement cadres (Article 4 de la convention du 14 mars 1947). En conséquence, ils doivent être concernés par un régime de prévoyance couvrant en priorité le risque décès.
Une sanction lourde
Les employeurs qui, lors du décès d’un cadre ne justifient pas avoir souscrit un tel contrat, sont tenus de verser aux ayants droit du cadre une somme égale à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur lors du décès, soit 119196 euros pour l’année 2018.
Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à nous contacter:
110, boulevard de Fontainebleau – 91813 CORBEIL-ESSONNES CEDEX
Les règles juridiques applicables aux conventions de forfait annuel en jours des salariés ont connues de nombreuses modifications liées notamment à des décisions jurisprudentielles ayant invalidées certains accords de branche et à la publication de plusieurs textes législatifs et réglementaires.
Les branches professionnelles ont ainsi été amenées à modifier et renforcer le cadre juridique de cet aménagement du temps de travail.
Le recours au forfait annuel en jours reste une solution attractive et optimale pour les entreprises offrant une plus grande flexibilité dans la gestion de la durée du travail d’une partie de son personnel et éviter ainsi des réclamations liées aux heures de travail effectuées…
…à condition de suivre « les règles du jeu »
En effet, selon les dispositions de l’article L 3121-65 du Code du travail issue de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur a l’obligation d’assurer le suivi de la convention individuelle de forfait en jours notamment par :
Un document de contrôle sur le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le contrôle de la charge de travail au regard du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
L’organisation une fois par an d’un entretien avec le salarié
Cet entretien annuel doit permettre d’évoquer avec le salarié plusieurs points essentiels de l’organisation de son travail et de sa charge de travail et doit répondre à des exigences particulières (articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération).
Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à nous contacter:
110, boulevard de Fontainebleau – 91813 CORBEIL-ESSONNES CEDEX
Il vous arrive régulièrement d’être confronté à la problématique de l’embauche d’un travailleur étranger ?
Quelles sont vos obligations ? Quels sont les risques ?
Plusieurs conditions et formalités préalables sont à effectuer par l’employeur afin d’encadrer cette nouvelle embauche (attention, lorsque l’entreprise a fait le choix d’externaliser ses paies, le prestataire n’effectue que la déclaration préalable à l’embauche, mais pas la vérification du titre de travail)
Pour travailler en France, un étranger non européen doit être titulaire d’une autorisation de travail.
L’employeur souhaitant embaucher un étranger non européen se doit de vérifier la validité du titre présenté auprès de la Préfecture du département du lieu d’embauche.
Cette obligation doit être réalisée a minima dans les 2 jours ouvrables avant le début du contrat de travail.
A défaut de remplir ses obligations, l’entreprise risque des sanctions pénales et pécuniaires.
