Cette année nous proposons aux entreprises une deuxième édition de notre formation sur les bases de droit du travail.

Contenu de la formation :

✓ Sources du droit du travail 

✓ Recrutement et accueil d’un nouveau salarié 

 ✓ La vie du contrat de travail   

✓ Contrôle et sanction des salariés 

 ✓ Maitrise des différents modes de rupture du contrat 

Pour en savoir plus c’est ici

Le règlement général sur la protection des données (RGPD) s’applique à toutes les entreprises et associations de l’Union Européenne collectant des données. Il impose à ces structures un certain nombre d’obligations à respecter dans le cadre du traitement des données personnelles, notamment :

• Enregistrer et utiliser les données dans un but précis, légal et légitime
• Ne collecter que des données nécessaires au regard de leur finalité
• Sécuriser et assurer la confidentialité des données collectées
• Respecter les droits des personnes (information, consentement, opposition, accès, rectification, portabilité)
• Fixer des durées de conservation maximales des données

Chaque année, des entreprises sont condamnées à des amendes pouvant s’élever à des millions d’euros pour non-respect de ces règles.

Il est donc important de vous mettre en conformité dès à présent.

Notre cabinet peut vous accompagner dans cette démarche :

• Contact : rgpdclient@crowe-fideliance.fr
• Plaquette Offre Client : https://fideliancedigital.fr/notre-offre-rgpd/

Créée en 2004, suite aux canicules de l’été 2003, la journée de solidarité implique la réalisation d’une journée supplémentaire de travail pour le salarié et le paiement d’une contribution spécifique pour l’employeur. Quelles sont ses particularités et comme l’organiser ?

Qui organise les modalités d’accomplissement de cette journée ?

À défaut de disposition dans la convention ou l’accord conclu, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe dans l’entreprise.

Il faut donc d’abord regarder si la convention collective prévoit des dispositions relatives à l’accomplissement de la journée de solidarité. A défaut, c’est à l’employeur de fixer les modalités par décision unilatérale.

Qui est concerné ?

Tous les salariés de l’entreprise (sauf les mineurs lorsque la journée de solidarité est effectuée un jour férié – à l’exception des entreprises bénéficiant des dérogations à l’interdiction de travailler un jour férié).

Attention :

• Les stagiaires n’ont pas à effectuer la journée de solidarité.
• Les salariés en forfait jours ne doivent pas travailler une journée supplémentaire, la journée de solidarité étant déjà comprise dans leur forfait de jours travaillés.

Petit rappel :

• Le lundi de Pentecôte est un jour férié
• La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail par an pour le salarié
• Cette journée n’est pas rémunérée (article L.3133-7 du Code du Travail)
• Elle est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant 35h et plus par semaine,
• Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée en fonction du nombre d’heures prévues par le contrat de travail

Pour l’accomplissement de cette journée de solidarité, l’employeur peut prévoir :

• Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte par exemple)
• Soit le travail d’un jour de RTT
• Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises
• La journée de solidarité peut donc aussi être fractionnée (exemples : 7 x 1h – 14 x 1/2h…)

Attention : Il n’est toutefois pas possible d’imposer au salarié la prise d’un jour de congés payés pour l’accomplissement de cette journée.

La mention de l’accomplissement de la journée de solidarité sur le bulletin de paie est recommandée afin d’être en mesure d’attester de son accomplissement par les salariés.

Quelles sanctions en cas de refus du salarié d’effectuer la journée de solidarité ?

Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail (Circ. DRT n° 2004/10, 16 déc. 2004)

Il résulte de ce principe que le salarié ne peut pas refuser d’effectuer cette journée de travail, sauf à commettre une faute susceptible de justifier une sanction disciplinaire (ou au moins une retenue sur salaire).

Encore faut-il que l’entreprise ait préalablement informé les salariés des conditions d’accomplissement de la journée de solidarité pour l’année en cause.

L’employeur peut-il faire « rattraper » les heures au titre de la journée de solidarité un autre jour ?

Les absences lors de la journée de solidarité ne sont pas récupérables sauf exceptions énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (cause accidentelle, intempérie, force majeure, inventaire et fixation d’un jour de pont). Dans les autres cas d’absence du salarié pendant la journée de solidarité, l’employeur n’est pas autorisé à reporter cette journée sur un autre jour.

Cette année la journée de solidarité (lundi de Pentecôte) intervient le 29 mai 2023.

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale qui permet à la fois de motiver et de fidéliser les salariés en les associant financièrement aux résultats ou à la performance de l’entreprise.

La possibilité de mettre en place l’intéressement par décision unilatérale

En principe, l’accord d’intéressement peut être conclu par :
• Convention ou accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux)
• Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives
• Accord au sein du comité social et économique (CSE)
• Referendum adopté à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat élargit le recours à la DUE aux entreprises de moins de 50 salariés.

En conséquence, à compter du 18 août 2022, sous réserve de ne pas être couverte par un accord d’intéressement de branche agréé, une entreprise de moins de 50 salariés peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale, pour une durée comprise entre 1 et 5 ans, dans deux cas de figure :
• Si elle est dépourvue de délégué syndical et de CSE (PV de carence obligatoire pour les entreprises d’au moins 11 salariés) : dans cette situation, l’entreprise doit informer son personnel de l’existence du régime par tout moyen ;
• Si elle compte au moins un délégué syndical ou un CSE : dans cette situation, elle doit d’abord tenter de négocier un accord avec le délégué syndical ou le CSE et ce n’est qu’après échec des négociations (constaté dans un procès-verbal de désaccord consignant en leur dernier état les propositions respectives des parties) que la mise en place du dispositif par décision unilatérale est permise. En outre, le CSE doit être consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’administration (le procès-verbal attestant de cette consultation préalable doit être joint à la DUE lors de son dépôt).

Quels sont les avantages à mettre en place ce dispositif ?

 Fidélisation et motivation des salariés : association aux résultats et incitation à la performance.

 Avantages sociaux et fiscaux pour l’entreprise et pour les salariés :

• Exonération de charges patronales (hors taxes sur les salaires) et de charges salariales (hors CSG/CRDS)
• Exonération d’impôt sur le revenu en cas d’affectation des sommes sur un plan d’épargne
• Exonération du forfait social de 20% pour les entreprises de moins de 250 salariés
• Primes versées déductibles du résultat fiscal de l’entreprise

 Possibilité d’intégrer le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur associé, ou partenaire lié par un Pacs, sous conditions.

 Liberté de choix dans la formule de calcul, en respectant son caractère aléatoire.

 Possibilité de compléter l’intéressement par un supplément d’intéressement, qui suivra le même régime social et fiscal que l’intéressement, dans le respect des plafonds.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller.
N’hésitez pas à nous contacter !

L’article 5 de la loi de finances rectificative pour 2022 prévoit une nouvelle modalité de rachat des jours de réduction du temps du travail (RTT) par l’employeur. Cette possibilité est ouverte dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Dès lors, un salarié peut demander à son employeur, sous réserve qu’il soit d’accord, de racheter tout ou partie des jours de RTT qu’il a acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025.

Sont concernés par ce dispositif :
• Les salariés bénéficiant de journées ou demi-journées de repos en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
• Les salariés bénéficiant de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail).

En revanche, ce dispositif de rachat de jours de RTT ne s’applique pas :
• Aux salariés en forfait jours ;
• Aux journées ou demi-journées de repos déposées sur un compte épargne temps (CET) ;
• Aux jours de repos compensateur équivalent venant en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
• Aux journées ou demi-journées de repos soldées de tout compte.

Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l’entreprise. Les jours de RTT rachetés ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par ailleurs, les rémunérations versées au salarié bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller.
N’hésitez pas à nous contacter !

Pour rappel, chaque employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit prendre en charge a minima 50% prix des titres d’abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail aux moyens de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Cette participation est obligatoire à condition que le salarié possède l’un des titres suivants :
• Une carte ou un abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF, une entreprise de transport public ou autre régie de transport public
• Une carte ou un abonnement mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité émis par la SNCF, la RATP, une entreprise de transport public ou autre régie de transport public
• Un abonnement à un service public de location de vélos.

Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas concernés.

Depuis la promulgation de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, le seuil d’exonération de la prise en charge des frais de transports est légalement porté à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics.

Cette augmentation de 25 % des seuils d’exonération concerne les années 2022 et 2023 et ne modifie pas le seuil obligatoire de prise en charge qui demeure à 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics de vos salariés.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller.
N’hésitez pas à nous contacter !

La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, publiée au Journal Officiel le 17 août 2022, porte les différentes mesures prévues par le gouvernement pour protéger le pouvoir d’achat des Français. Elle met notamment en place « La prime de partage de la valeur (PPV) » qui prend le relais de « La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) ». Elle est facultative pour les employeurs.

Comment mettre en place cette prime ?

Elle peut être mise en place soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement ; soit par décision unilatérale après consultation du CSE lorsqu’il existe. L’acte juridique doit définir les conditions de versement de la prime.

Puisqu’il s’agit d’un dispositif pérenne, elle peut être mise en place chaque année, mais sans obligation pour l’employeur.

Qui est concerné par le versement de la prime ?

La PPV bénéficie à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime. Les intérimaires, les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis bénéficient également de la prime.

L’employeur peut décider de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération n’excède pas un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale.

Quel est le montant de la prime ?

Le montant de la prime attribuée est librement fixé par l’accord ou la décision unilatérale.  

Toutefois, pour bénéficier des différentes exonérations, le montant de la prime ne doit pas dépasser 3 000 €par an et par bénéficiaire. Ce montant est porté à 6 000 € dans les cas suivants :

• Entreprises, quel que soit leur effectif, dotées d’un dispositif d’intéressement à la date de versement de la prime ou qui ont conclu un dispositif d’intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime.
• Entreprises de moins de 50 salariés, non tenues de mettre en place un accord de participation, qui néanmoins mettent en œuvre un dispositif de participation à la date de versement de la prime ou qui ont conclu un dispositif de participation au titre du même exercice que celui du versement de la prime.
• Les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, autorisées à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt.
• Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), pour la prime attribuée aux personnes handicapées accueillies sous contrat d’aide et de soutien au travail.

Son montant peut être modulé en fonction de critères limitatifs suivants :

• Rémunération
• Niveau de classification
• Ancienneté dans l’entreprise
• Durée de présence effective pendant l’année écoulée (le congé de maternité, de paternité, d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, les jours de repos donnés par d’autres salariés aux parents d’enfants décédés ou gravement malades, sont assimilés à de la présence effective)
• Durée de travail prévue au contrat

Ces critères peuvent être modulés entre eux. Toutefois, il n’est pas possible d’exclure un salarié.

Quelles sont les modalités de versement de la prime ?

La PPV peut être versée depuis le 1er juillet 2022. 

Le versement de la prime peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre au cours de l’année civile. Il convient de le mentionner dans l’accord ou la DUE.

La PPV doit apparaître sur le bulletin de paie et elle doit être déclarée en DSN.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller.
N’hésitez pas à nous contacter !

La pénibilité se définit par l’exposition d’un travailleur à un ou plusieurs risques dans le cadre de l’exercice son activité.

Un salarié exposé à l’un (ou plusieurs) des facteurs listés ci-dessous lui permet de générer des points versés sur leur Compte Professionnel de Prévention (C2P). Des points qui leur permettront ensuite de :

• Suivre des formations dans l’objectif d’accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité
• Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire
• Partir plut tôt à la retraite (trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse)

L’employeur doit impérativement déclarer cette information, via la DSN, le ou les facteurs de risques professionnels auxquels ses salariés sont exposés au-delà des seuils fixés par la loi, parmi les 6 facteurs suivants :

Afin que nous puissions faire la déclaration via la DSN, nous vous remercions de nous indiquer, avant la fin d’année en cours si vous êtes ou non concerné.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller.
N’hésitez pas à nous contacter !

En cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours de l’un de vos salariés, vous êtes tenus d’informer votre salarié de ses droits, et de respecter les obligations légales qui vous incombent.

1) Le rendez-vous de liaison

Le rendez-vous de liaison peut être mis en place entre le salarié et l’employeur, en faisant participer le service de prévention et de santé au travail.

Son objectif est de préparer la reprise effective du salarié et de prévoir la meilleure adéquation possible à son état de santé et les caractéristiques de son poste de travail.

L’information sur la possibilité pour le salarié de bénéficier du rendez-vous de liaison incombe à l’entreprise. Le salarié peut refuser d’effectuer ce rendez-vous.

2) La visite de pré-reprise

La visite de pré-reprise est un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du salarié afin de l’aider à reprendre son emploi ou un emploi compatible avec sa situation. Elle est organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant, ou du médecin conseil de l’Assurance maladie.

Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, elle permet d’anticiper le retour au travail du salarié dans de bonnes conditions.

L’information sur la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une visite de pré-reprise incombe à l’entreprise. Le salarié peut refuser d’effectuer ce rendez-vous.

3) La visite de reprise

La visite de reprise est une visite médicale obligatoire dès lors que :

• En cas de maladie professionnelle ou de congé de maternité, quelle que soit la durée de l’absence
• En cas de maladie ou d’accident non professionnel, à partir de 60 jours d’arrêt de travail
• En cas d’accident du travail, à partir de 30 jours d’arrêt de travail

C’est l’employeur qui en prend l’initiative auprès du médecin du travail, au plus tard dans les 8 jours suivant le retour au travail du salarié.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller.
N’hésitez pas à nous contacter !