Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) a pour objectif d’évaluer les risques professionnels, plus précisément d’identifier les situations dangereuses et de définir le plan d’action prévu. L’ensemble des parties prenantes de l’entreprise (Instances représentatives du personnel, direction, managers) doit être mobilisé lors de la mise à jour du DUERP, tout en conservant les mesures de prévention nécessaire (vidéoconférence, distanciation, gestes barrières).

La crise sanitaire que traverse actuellement notre pays impose aux employeurs l’actualisation de l’évaluation des risques afin de décider des mesures adaptées à la continuité de l’activité, prenant en compte les consignes sanitaires propres à garantir la santé des salariés. L’actualisation de cette évaluation se traduit ainsi par une mise à jour du DUERP prévue par le Code du travail.

Ainsi, l’article R. 4121-2 prévoit :
« La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. »
Aussi, face au coronavirus, les entreprises ont un rôle essentiel :
• évaluer les risques en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les
risques de contagion,
• mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que des moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics,
• organiser une veille sanitaire pour s’assurer du suivi à date des recommandations gouvernementales sur les mesures d’hygiène, les préconisations et l’organisation de la vie citoyenne.

L’identification des postes à risques et les mesures de prévention nécessaires doivent être intégrées dans le DUERP et communiquées à tous les acteurs de l’entreprise.

Identifier les situations dangereuses (conditions de transmission de la COVID-19)

Cette première phase de l’action va consister à repérer les situations de travail pendant lesquelles il existe un risque de transmission du virus Covid-19 (ou SARSCoV-2).
Le principal risque à prendre en compte est un risque biologique à intégrer dans le DUERP.
Le risque biologique est un risque d’intoxication, d’infection et d’allergie due à des agents biologiques (bactéries, virus, moisissures…) transmis par inhalation, ingestion, contacts cutanés ou oculaires, inoculation et pénétration suite à une lésion et liée à la présence de virus sur les lieux de travail ou à l’occasion du travail.

Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés – Mercredi 3 mars 2021 – numéro 17
Auteur : Ida Makanda – Juriste / Coordinatrice pôle Droit Social au sein du Groupe Fideliance

De nombreuses réserves, plus ou moins conscientes, freinent l’intégration
des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. En effet, le handicap, recouvre une extrême diversité de situations et les implications sur l’emploi peuvent être variables tant pour l’entreprise que pour le salarié concerné.
Malgré le durcissement de la législation, la politique des quotas et l’influence du réseau associatif français, le handicap au travail
demeure un sujet sensible en entreprise

Comment favoriser et intégrer le handicap en entreprise ?

L’obligation d’emploi des personnes handicapées

La loi n°2018-771 du 5septembre 2018« pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue réformer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les objectifs de cette réforme, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, sont multiples:
• adapter la politique de l’emploi au marché du travail ;
• permettre aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier de toutes les opportunités d’accès à l’emploi, en traitant de façon équitable les différents types de contrat et de temps de travail ;
• simplifier la politique d’emploi en rendant cette dernière lisible, claire et ainsi alléger les formalités administratives des employeurs;
• valoriser les efforts réalisés par les entreprises en faveur des travailleurs handicapés tout au long de l’année.

En pratique, quels sont les changements ?

Le législateur prévoit que tous les employeurs sont tenus de déclarer le nombre de leurs travailleurs handicapés (plus précisément les salariés
bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés), y compris les entreprises de moins de 20 salariés.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déclaration d’emploi est simplifiée. Il s’agit d’une déclaration mensuelle à effectuer dans le cadre
de la Déclaration sociale nominative (DSN) qui comporte, depuis le 1er janvier 2020,une mention spécifique à cet effet. Il n’y a donc pas de
déclaration annuelle particulière à effectuer.

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés, outre la déclaration à effectuer mensuellement par la DSN sur le nombre de travailleurs handicapés, doit être réalisée annuellement une déclaration spécifique, comme auparavant, via aussi la DSN. Cette déclaration annuelle complète donc la déclaration
mensuelle.
Le taux minimal de travailleurs handicapés est désormais amené à évoluer tous les cinq ans. Ainsi, le taux actuel de 6 % s’appliquera donc
jusqu’en janvier 2025, date à laquelle le taux sera
actualisé, par décret.
Depuis le 1er janvier 2020, dans les entreprises à établissements multiples, le taux d’emploi de travailleurs handicapés s’applique au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.

Comment respecter cette obligation d’emploi ?

L’obligation d’emploi ne peut être remplie que de ces façons :
• L’emploi direct de personnes handicapées.
Il s’agit ici de l’emploi des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés (articleL. 5212-2 du Code du travail).
• L’application d’accords agréés en faveur des travailleurs handicapés.
L’employeur peut toujours s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé, que cet accord soit de branche, de groupe ou d’entreprise. Toutefois, depuis le 1er janvier 2020, le cadre de ces accords évolue.
L’accord pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés est limité à trois ans, renouvelable une fois. Les accords agréés ne peuvent donc plus être conclus au niveau de l’établissement.
La crise sanitaire actuelle est venue impacter les accords agréés en cours. Ainsi, certaines entreprises, dont l’accord est en cours ou arrive à échéance, ont pu rencontrer en raison de cette crise des difficultés à réaliser les actions du programme pluriannuel et les objectifs associés.
Dans ce contexte, les services de l’État sont appelés à en tenir compte dans l’appréciation des bilans quantitatifs et qualitatifs, mais aussi à permettre aux entreprises, grâce au dialogue social, de proposer des ajustements des actions du programme pluriannuel de l’accord et de la répartition des moyens financiers afférents.

Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés le mercredi 17 mars 2021.
Auteur : Virginie BERNIER – Juriste en Droit Social au sein du Groupe Fideliance

Depuis le 1er janvier 2019, le Comité Social et Economique (CSE) qui remplace les trois instances représentatives du personnel doit être mis en place dans les entreprises dès lors que son effectif atteint au minimum 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce remplacement doit se faire d’ici le 31 décembre 2019.

Votre société ayant un effectif de 11 salariés ou plus, vous êtes peut-être concerné par l’obligation d’organiser les élections professionnelles pour la mise en place du CSE.

Les risques encourues si vous ne réalisez pas d’éléctions professionnelles

Nous attirons votre attention sur les principaux risques encourus en cas de non-respect des obligations en matière d’élections professionnelles :

• Paiement d’une indemnité minimale équivalente à 12 mois de salaire, en cas de licenciement pour inaptitude physique du fait de l’absence de consultation des délégués du personnel (qu’elle soit professionnelle ou non) ;

• Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de représentants du personnel ou de procès-verbal de carence, paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut pour non-respect de la procédure de licenciement économique ;

• Impossibilité de dénoncer efficacement un usage existant au sein de votre entreprise du fait de l’absence d’information des instances représentatives du personnel : les salariés peuvent toujours revendiquer le bénéfice de l’usage du fait de la non-conformité de la procédure de dénonciation ;

• Remise en cause d’exonérations de charges sociales en cas de contrôle URSSAF, notamment en cas de versement de sommes au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ;

• Paiement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par tous salariés (privation de la possibilité de représentation et de défense de ses intérêts).

Nous vous rappelons que la procédure des élections des membres du CSE peut être longue. Nous vous recommandons de lancer la mise en place de ces élections très rapidement.

Nous vous accompagnons dans la mise en place du Comité Social et Économique

Si vous le souhaitez, notre cabinet est à votre disposition pour vous conseiller et vous assister dans la mise en place de cette nouvelle instance représentative du personnel en réalisant les élections des membres du CSE au sein de votre société :

– Calcul de l’effectif,

– Préparation du calendrier électoral,

– Préparation des notes à destination du personnel,

– Établissement des listes électorales,

– Recensement et convocation des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche,

– Rédaction du Protocole d’Accord Préélectoral,

– Rédaction du Procès-Verbal d’élection,

– Établissement des formalités de dépôt et publication auprès des administrations,

– Assistance et conseil juridique,

– Préparation de la première réunion du CSE.

Contactez Action Gestion Paie afin d’obtenir plus de précisions sur les démarches pour mettre en place un Comité Social et Économique.

Une obligation de vérification

Lors de la conclusion d’un contrat ayant pour objet l’exécution d’un travail, la fourniture d’une prestation de services ou l’accomplissement d’un acte de commerce, l’entrepreneur donneur d’ordre doit vérifier la régularité de la situation de son cocontractant (entreprise dûment immatriculée, respect des déclarations sociales ou fiscales, déclaration d’embauche…).

Cette obligation doit être respectée dès lors que le contrat (exécuté en une ou plusieurs fois) porte sur un montant au moins égal à 5000 euros HT, que le cocontractant soit établi en France ou à l’étranger. Cette obligation de vérification doit être respectée au moment de la conclusion du contrat, mais également tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution.

Les documents à exiger

Les documents à exiger sont ceux listés aux articles D 8222-4 à D 8222-7 du Code du travail (Attestation de vigilance datant de moins de six mois délivrée par l’URSSAF, KBIS…).

La liste nominative des salariés étrangers soumis à autorisation de travail doit également être communiquée.

Responsable solidaire des dettes sociales et fiscales de son cocontractant

Ces obligations formelles doivent être scrupuleusement respectées. En effet, si le cocontractant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé, l’entreprise sera responsable notamment du paiement des impôts et cotisations sociales dus par ce dernier.

Une rémunération exonérée de cotisations sociales

Les Jeunes Entreprises Innovantes (JEI) peuvent bénéficier d’un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales encadré par l’article 131 de la loi 2003-1311 du 30 décembre 2003. Les salariés titulaires d’un contrat de travail et participant au projet de recherche (chercheurs, techniciens, gestionnaires de projets de recherche et de développement…) sont éligibles à ce dispositif pour la part de rémunération inférieure à 4,5 fois le salaire minimum de croissance.

Eligibilité des mandataires sociaux

Les mandataires sociaux assimilés salariés mais non titulaires d’un contrat de travail (gérant minoritaire de SARL, Président de SAS…) sont eux aussi éligibles dès lors qu’ils participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise ou à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

Présomption au bénéfice du dirigeant

Le décret d’application prévoit que « le mandataire social est réputé participer à titre principal au projet de recherche et de développement de l’entreprise s’il exerce, en son sein, une activité de recherche ou une activité de gestion de ce projet ».

Au vu de ce texte, la jurisprudence rappelle utilement que « le mandataire social qui remplit les conditions […] est présumé exercer son activité dans des conditions ouvrant droit au bénéfice de l’exonération, sauf à l’organisme de  recouvrement à rapporter la  preuve contraire » (Cass. 2e civ., 15 févr. 2018, n° 16-22.056).

Une qualification risquée

Il se peut qu’une personne intervienne très ponctuellement dans une entreprise sans pour autant être déclaré aux organismes sociaux. Les chefs d’entreprise peuvent alors justifier leurs démarches en soulevant le caractère bénévole de l’intervention de la personne tierce.

Le bénévolat, au-delà du caractère ponctuel et limité de l’intervention, nécessiterait de prouver que la personne est intervenue en dehors de tout lien de subordination et sans perspective d’obtenir une rémunération.

Cette définition très restrictive induit quasi systématiquement de conclure un contrat de travail pour la prestation concernée.

Des sanctions lourdes

Si la prestation est requalifiée en salariat, l’entreprise peut être sanctionnée pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende a minima).

Une déclaration préalable !

Chaque embauche doit donner lieu à une déclaration auprès des organismes sociaux (les URSSAF dans le cas général).

Cette déclaration obligatoire est nécessairement préalable à l’embauche : elle doit donc intervenir au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard au moment de l’entrée en fonction du salarié.

Si les URSSAF sont plutôt conciliantes lorsque la déclaration est effectuée peu de temps après l’embauche, il ne faut pas perdre de vue que les sanctions relatives au non-respect du délai sont très lourdes.

Une qualification de travail dissimulé

Le défaut de déclaration à l’embauche peut constituer le délit de travail dissimulé (de 45000 euros à 225000 euros d’amende + 3 ans d’emprisonnement).

Par ailleurs, le défaut de déclaration donne lieu à une amende administrative de 1071 euros et à des pénalités de retard.

Date limite de déclaration et de paiement des cotisations

A chaque période de paie, le salaire doit être soumis aux cotisations sociales et doit, à cette fin, être déclaré aux organismes sociaux. Cette déclaration est effectuée par le biais de la Déclaration Sociale Nominative (ou DSN).

La DSN est adressée chaque mois pour chaque établissement de l’entreprise en respectant des dates butoirs déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Cette déclaration doit être adressée au plus tard :

• le 5 du mois (à midi) suivant la période de paie pour les employeurs dont l’effectif est d’au moins 50 salariés
• Le 15 (à midi) du mois suivant la période de paie dans les autres cas

Des sanctions lourdes

Lorsque le cotisant n’a pas produit la DSN dans les délais impartis, la pénalité encourue est de 1,5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par mois ou fraction de retard.

Concrètement, pour 2018, la pénalité est de 49,67 euros par salarié et par mois ou fraction de mois de retard.

Cadre juridique

Le champ d’application de la retraite des cadres est défini par la convention collective du 14 mars 1947.

En application de l’article 4 de ladite convention, les bénéficiaires du régime AGIRC sont les ingénieurs et cadres définis par les arrêtés de mise en ordre des salaires des diverses branches professionnelles ou par des conventions ou accords conclus sur le plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective et qui se sont substitués aux arrêtés de salaires.

D’autres catégories peuvent être également concernées : vrp, mandataire social…

Un régime pouvant être obligatoire pour certains non-cadres

Des salariés non cadres peuvent être concernés par le régime de retraite des cadres et ce de manière obligatoire.

Dans le langage commun, on parle alors « d’assimilés cadres » ou « d’article 4 bis ».

Pour s’assurer des salariés assujettis, il est opportun d’aller consulter la plateforme AFFILIA https://affilia.agirc-arrco.fr/ .

Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à nous contacter:

110, boulevard de Fontainebleau – 91813 CORBEIL-ESSONNES CEDEX

Tél : 01 60 89 87 50

Un statut hybride

Un mandataire social n’est pas salarié de l’entreprise (sauf s’il cumule son mandat avec un véritable contrat de travail) et ne peut se voir appliquer les droits et obligations résultant des conventions collectives. Aussi, si une convention collective prévoit une obligation de couverture prévoyance, ce texte ne sera pas contraignant pour le mandataire social.

Pour autant, certains mandataires sociaux (gérant minoritaire de SARL, Président de SAS…) sont assimilés salariés au sens de la sécurité sociale en étant affiliés au régime général des salariés.

A ce titre, les mandataires concernés sont, s’ils perçoivent une rémunération, nécessairement cadres (Article 4 de la convention du 14 mars 1947). En conséquence, ils doivent être concernés par un régime de prévoyance couvrant en priorité le risque décès.

Une sanction lourde

Les employeurs qui, lors du décès d’un cadre ne justifient pas avoir souscrit un tel contrat, sont tenus de verser aux ayants droit du cadre une somme égale à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur lors du décès, soit 119196 euros pour l’année 2018.

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