Les règles juridiques applicables aux conventions de forfait annuel en jours des salariés ont connues de nombreuses modifications liées notamment à des décisions jurisprudentielles ayant invalidées certains accords de branche et à la publication de plusieurs textes législatifs et réglementaires.
Les branches professionnelles ont ainsi été amenées à modifier et renforcer le cadre juridique de cet aménagement du temps de travail.
Le recours au forfait annuel en jours reste une solution attractive et optimale pour les entreprises offrant une plus grande flexibilité dans la gestion de la durée du travail d’une partie de son personnel et éviter ainsi des réclamations liées aux heures de travail effectuées…
…à condition de suivre « les règles du jeu »
En effet, selon les dispositions de l’article L 3121-65 du Code du travail issue de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur a l’obligation d’assurer le suivi de la convention individuelle de forfait en jours notamment par :
Un document de contrôle sur le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le contrôle de la charge de travail au regard du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
L’organisation une fois par an d’un entretien avec le salarié
Cet entretien annuel doit permettre d’évoquer avec le salarié plusieurs points essentiels de l’organisation de son travail et de sa charge de travail et doit répondre à des exigences particulières (articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération).
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Il vous arrive régulièrement d’être confronté à la problématique de l’embauche d’un travailleur étranger ?
Quelles sont vos obligations ? Quels sont les risques ?
Plusieurs conditions et formalités préalables sont à effectuer par l’employeur afin d’encadrer cette nouvelle embauche (attention, lorsque l’entreprise a fait le choix d’externaliser ses paies, le prestataire n’effectue que la déclaration préalable à l’embauche, mais pas la vérification du titre de travail)
Pour travailler en France, un étranger non européen doit être titulaire d’une autorisation de travail.
L’employeur souhaitant embaucher un étranger non européen se doit de vérifier la validité du titre présenté auprès de la Préfecture du département du lieu d’embauche.
Cette obligation doit être réalisée a minima dans les 2 jours ouvrables avant le début du contrat de travail.
A défaut de remplir ses obligations, l’entreprise risque des sanctions pénales et pécuniaires.
Une obligation applicable à toutes les entreprises
Intitulés peu clairs, informations trop nombreuses…
La fiche de paie est parfois difficile à comprendre…
C’est pourquoi suite à l’arrêté n° 2016-190 du 25 février 2016 les entreprises ont désormais l’obligation de mettre en place un modèle simplifié de bulletin de paie. Cette obligation concernait les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 1er janvier 2017.
Aujourd’hui cette obligation s’applique à toutes les entreprises.
Quels sont les changements et mentions qui doivent y figurer ?
le bulletin de salaire simplifié comportera désormais 14 rubriques dans sa nouvelle présentation.
Conformément aux précisions du décret du 10 mai 2017 :
Les cotisations salariales et patronales sont regroupées par risque couvert avec des libellés spécifiques (maladie, accident du travail, retraite etc) ;
Les mentions relatives au financement du système français de protection sociale sont désormais classées (régime de base/régime complémentaire) ;
le montant total des allègements de cotisations apparait désormais sur le nouveau bulletin.
Dans le cadre de cette simplification, plusieurs mentions sont également supprimées.
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Les entreprises font face à des contraintes économiques et doivent être réactives par rapport à l’offre de la concurrence. Cette volonté se heurte le plus souvent à la réalité d’un cadre juridique complexe et rigide.
Les choses ont évolué de manière significative depuis la publication de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, et notamment dans les TPE.
Aussi, dans les entreprises de moins de 11 salariés et celles d’au plus 20 salariés (dans ce dernier cas, l’entreprise doit être dépourvue de représentants du personnel), le chef d’entreprise peut désormais conclure des accords d’entreprise en les faisant valider simplement par un référendum des salariés.
Pour pouvoir être applicable, il fallait que le gouvernement précise les conditions de consultation des salariés. C’est désormais chose faite suite à la publication du décret 2017-1385 du 26 décembre 2017.
A compter du 29 décembre 2017, les entreprises peuvent désormais adapter leurs accords d’entreprise à leurs besoins en respectant des contraintes allégées.
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